——水钢两级中层干部竞聘上岗工作纪略
2008年，也许会成为水钢发展史上极不平凡的一年，不仅是因为年初抗击50年不遇的凝冻，而且是因为目前正积极推进的水钢组织体系变革之干部人事制度变革开水钢历史之先河，它像一阵飓风在十里钢城刮起，从上到下，其竞争态势如火如荼……
根据总体部署，9月底水钢将全面完成二级单位的科级管理（技术）人员的竞聘上岗工作。因此，各二级单位开展的此项工作成为当下职工群众谈论的热门话题。借鉴源于水钢中层干部竞聘上岗，各二级单位中层干部(俗称科级干部)选拔竞聘模式在全公司铺开。有些单位根据实际不乏创新性的做法。
动力厂采取竞聘者发表竞聘演讲、职工投票选举和考试并重的办法，从33名科级干部中选拔29名。该厂一线职工盛赞此次竞聘民主、透明，公平、公正，最让他们感到骄傲和自豪的是行使了自己的权利：科级干部竞聘上岗首先要由他们投票选举。“人事制度变革把我推向风口浪尖，竞争让我不断学习、不断提升！” 9月12日下午，一位竞聘者在公开竞聘选拔大会上充满激情地说。竞聘现场，该厂职工积极性空前高涨，职工们经过反复酝酿和认真思考，投下了神圣的一票。多数职工认为组织体系变革势在必行，不变革就没有出路。还有较多的职工说：“选自己信赖的干部，踏实！”
销售公司采用职工在局域网上电子投票、民主推荐、组织审查的方式进行竞聘。
由原一轧厂和二轧厂整合成立不久的轧钢厂竞争最为激烈，来自五条生产线的92名科级干部要参加61个干部职数的竞争，也就意味着31名科级干部将被淘汰出局。该厂采用理论考试占80%，年度考核占3%，民主测评占17%的比例统分，并按管理（党群）、生产、设备分三类岗位进行综合考评排名的方式进行竞聘，保证了竞聘上岗后各类别岗位的专业性，有利于单位生产经营工作的顺利开展。在民主测评中，先采取无记名选举产生职工代表，然后进行培训并作出书面承诺后，对参加竞聘人员的竞职演说进行打分得出民主测评成绩，并对全过程进行了公示，充分体现了公平、公正和公开透明。
炼钢厂结合实际采取以考试为主，以考评为支撑，按政工、设备、工艺进行分类排序的办法，从76人中选拔出60人，公平、合理的考评办法得到干部职工的一致好评。
炼铁厂顶着巨大的生产压力，以考试结合考评的办法进行干部选拔。
截止9月22日，水钢25家二级单位（不含医院、教育处、中厚板筹备组、博宏公司）中已有17家完成了竞聘考试及综合测评工作，部分单位已全面完成科级干部竞聘工作。 各单位的科级管理（技术）人员竞聘工作源于水钢的组织体系变革。2008年4月17日，为推动水钢顺应外部市场发展变化，理顺内部关系、优化配置、提高劳动生产率和工作效率，实现又好又快发展，着力提升整体管理水平，实现重组后能够尽快与首钢各项管理要求相适应，水钢正式启动组织体系变革工作。由此，一场计划历时7个月引起全公司上下高度关注的变革，在十里钢城轰轰烈烈的拉开了帷幕。
水钢此次组织体系变革主要是以机构改革为切入点，全面推进干部人事制度改革，从而带动水钢薪酬分配等制度改革，以激发整个职工队伍的活力。通过水钢引进的华夏基石咨询管理公司针对水钢的组织机构设置、业务流程优化等问题进行诊断后提出的可行性改进方案，水钢进行了多方面的问卷调查和各个层面的调研、求证，经过精心策划、缜密安排，水钢顺利实现了组织体系变革的第一步目标。
8月上旬，水钢对原来的46个二级单位的组织结构进行了重新设计，优化整合为39个二级单位和职能部门，减少了7个；同时对原来的219名中层管理人员岗位进行了重新设置，调整为162个，新设置技术系列岗位23个，减少中层管理职数34个。按照新的机构设置和机构管理职数的设定，水钢原513个科级机构缩减到437个，科级干部管理职数由1078人减少到920人。
钢铁行业竞争的焦点是品种、质量和成本价格的竞争，其背后归根结底是人才的竞争。组织机构确定后，7月25日，水钢中层管理人员选拔竞聘上岗工作正式启动。“一石激起千层浪”。一时间，中层干部竞聘上岗成了职工家属关注的焦点。
此次干部考试竞聘选拔水钢中层管理人员是水钢干部人事制度的一次重大改革，为确保选拔竞聘公平、公正、公开的进行，水钢专门成立了考试工作组、监督组、保卫组等，人员分别由上级部门领导、公司领导、退休专家、职工代表等组成，竞聘考试的命题、制卷、考试、判卷、成绩的汇总全过程都是在完全封闭、保密的状态下进行。考试内容涉及党的基本知识、水钢主要工艺流程知识、《公司法》、《劳动法》、《劳动合同法》及水钢历史、文化等，同时还考察阅读能力、分析概括能力、解决问题能力等。
7月29日早上8点30分，193名自愿报名（另21人因年龄接近内退未报名）参考的中层干部走进设立在水钢职教中心的7个考场，开始为时3小时的考试。8月5日，中层干部竞聘上岗“尘埃落定”，经综合考评，共有179名参考人员取得竞聘上岗资格，14名落选，作为公司备用干部管理。8月6日，《水钢报》刊载了竞聘考试的过程介绍，公示了考试考评的全部成绩，按照考试得分高低排出了入围人员名单，让职工群众切身感受到了考试的重要和威严，感受到了考试的“有情”和“无情”。人们的普遍感受是：水钢这回是动真格了！
干部人事制度改革让原219名中层干部全体起立，离开座位，主要通过统一考试选拔上岗。水钢党委书记王黎明在中层干部竞聘上岗动员会上动情地说：“水钢的中层干部群体是一个优秀的群体，是能够承上启下、奋发有为的群体。是因为现在的干部职数与水钢现有的产能及变革后机构所设置的职数不匹配，才决定了必须在优秀的团队中再选拔。”
上行下效，中层干部的考试竞聘上岗方式的成功经验，让各二级单位在科级干部选拔时纷纷效仿。进入9月份，水钢各二级单位形式多样的科级干部选拔竞聘工作把组织体系变革引向深入。
水钢的组织体系变革对整个组织体系进行了重新设计，对全体中层管理人员进行免职重新竞聘上岗，这在水钢历史上尚属首例。变革的每一项工作都涉及到人，又是在奥运会召开和市场急剧动荡的敏感时期进行，变革的阻力与风险可想而知。水钢（集团）领导班子以非凡的胆识和魄力坚定不移地推进组织体系变革，对改革可能带来的不利影响作了充分全面的预测。为顺利推进变革，水钢党委通过开展解放思想大讨论、聘请专家作专题讲座、在《水钢报》开辟“水钢组织体系变革宣导材料”专栏等途径，广泛宣传组织体系变革的重要性、必要性，并将“水钢组织体系变革实施方案”在《水钢报》上刊载，使干部职工清楚明白组织体系变革的具体内容，积极参与到水钢的改革创新工作中。
在水钢“公平、公正、公开”的有序推进下，没有出现任何影响稳定、团结、和谐的不利因素。变革期间，水钢职工队伍稳定、参与改革的士气高昂、生产经营稳定有序。改革的顺利实施，为水钢的干部队伍建设创新了机制，开辟了水钢人才队伍建设的绿色通道，为水钢在改革创新进程中迈出了最重要的一步，必将把水钢的干部人事管理工作推向一个新阶段；通过改革，干部队伍经历了一次变革的考验，经受了一次从思想到精神的洗礼，干部的竞争意识、使命感和责任感得到增强；水钢干部职工主动学习的良好氛围正在形成。在历史的新起点上，水钢将乘改革的东风扬帆远行。
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